图书馆排班中应用博弈理论的探讨

[摘 要] 图书馆排班为低团队凝聚力的一项工作。排班过程中，根据图书馆馆员们具有强烈追求公平性的职业心理特征和担当重要家庭角色的社会特征，在团队个体感知收益的层面， 建立排班收益主观博弈模型，从理论角度研究排班收益博弈均衡演化问题。模型中将图书馆员抽象成两种类型，一类为偏好时间因素型，一类为偏好公平因素型，在坦率沟通与不坦率沟通两种情况下计算两类馆员的排班收益，从而研究影响团队凝聚力的各种因素，总结出排班过程中提升图书馆团队凝聚力的措施。

[关键词] 团队凝聚力；博弈理论； 图书馆员排班；排班收益

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016 . 05. 084

[中图分类号] G251.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）05- 0158- 04

1 前 言

团队凝聚力指让团队成员与团队，或者是团队成员之间保持亲密而长久关系的一种总的影响力。团队具有高凝聚力时，个体行为中表现为成员之间互助、分担工作、参与集体决策、坦率沟通、具有共同的目标等。此时团队成员具有强烈的团队合作意识，并能激发个人潜能。图书馆工作激发馆员个人潜能的指标值很低。高校图书馆是人员流失到其他部门中最多的一个部门。分析原因发现，图书馆的排班工作是严重影响图书馆团队凝聚力的一项工作。这项工作为所有图书馆常规工作，主要是安排图书馆员们轮流上班。为什么图书馆的排班工作严重降低图书馆团队凝聚力呢？因为团队凝聚力包括任务凝聚力与交往凝聚力两个维度。在排班工作的任务凝聚力方面，节假日、周未、晚上等时间段是馆员们的非意愿上班时间段，但又必须上班，其任务凝聚力维度低。在排班工作的交往凝聚力方面，馆员们不同时上班，团队成员在一起时间短，交流少而沟通不畅，其交往凝聚力维度也低。提升某项工作的团队凝聚力的基本方式分别位于团队个体层面、团队组织层面、团队外部环境三个层面。本文试图在团队个体层面分析影响馆员们排班工作的各种因素，再利用博弈均衡理论计算、制定规则，通过排班的时间段影响馆员的决策，当馆员们感受到个体需求得到较好地体现，在排班工作中将会不影响或者提升团队凝聚力。

2 排班博弈研究背景

调查数据显示，图书馆员中大部分为女性。高校图书馆女性馆员所占比例约为69.7%，公共图书馆的这一比例约为64.1%。女性馆员有自己的心身特征，如心思细腻、小气、容易嫉妒、爱攀比、力气小等。工作给予她们金钱收益，同时也给予她们心理收益，即工作满意度 。工作满意度受到感知公平满意度的显著影响。是否感受到被外部环境公平对待，强烈影响到女性馆员们对工作的满意度。自身感觉越公平，满意度就越高。女性馆员们的家庭观念较强，同时承担着为人妻、为人母与为人女等多重社会角色。许多女性馆员常被要求当好贤妻良母 ，对自己的图书馆工作没有更多的要求。这样的社会角色现状常让她们处于工作时间与家庭需要时间发生冲突的两难境地。

图书馆员积极地工作与家庭关系和睦，能提升图书馆团队凝聚力。晚上、周末及节假日，是所有图书馆员们的家庭需要时间。若某些时间段能人性化安排，如有孩子临近中高考时间的馆员们不上夜班、有6岁以下孩子的馆员们不上夜班、爱人长期出差在外并无老人帮助的馆员们尽量被安排上行政班等等。这些人性化措施将促进馆员们个体形成积极地工作与家庭关系和睦，从而提升图书馆的团队凝聚力。因此在排班工作中考虑馆员们的个体需要时间非常必要。

博弈论研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。指多个人、队组或组织，在确定的环境条件与规则下，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应收益的过程。

团队凝聚力构成模型下馆员们的博弈收益影响因素如图1所示。

根据博弈理论分析，在图书馆需要全天开放的条件下，馆员们的上班时间段需求是排班团队中两类成员的排班需求集合，两类成员的动机互相影响并发生变化后，选择相应行动策略。排班成员的策略与收益为主观博弈模型。主观博弈模型假定每个参与者对于博弈结构只拥有有限的主观认知，这些认知来自过去的经验，只有在外部环境发生重大变化或参与者的个人偏好发生改变引起内部认知危机时才被修改。在特定时间，参与者只是主观地启用行动集合的一部分子集或子集的某种组合作为行动的备选“剧目”（Repertories）；然后，我们考察参与者自觉或不自觉的重新评价和大幅度修改决策的“主观”集合与决策规则的方式。这一切均不是随机和相互独立的发生，而是以相互协调的方式进行，并最终导致新的均衡的建立；而博弈均衡的演化经历认知均衡、认知危机、制度危机、制度转型和新的认知系统达到稳定等不同阶段。

运用主观博弈分析模型的均衡演化经历，对上班时间段需求的各种影响因素进行动态分析，两类馆员对排班团队中人员情况改变而引起内部认知变化，各自选择相应的行动策略。

3 排班中两类偏好馆员之间的博弈收益模型

模型的基本假设描述如下。

图书馆员们轮流上班，导致排班的馆员们在时间段安排情况中为合作式博弈。馆员们都是追求自身利益最大化的理性的博弈参与者，其行为符合传统博弈的理性假设。虽然图书馆员们的年龄、家庭环境、学历、职业追求、个人能力、性格、身体状况等方面存在客观差异性，但是馆员们具有强烈追求公平性的职业特征与担当重要家庭角色的社会特征，因此她们安排上班时间段的动机不同。博弈模型中，分析馆员们需求上班时间段的动机后将之分成两类。把偏好时间因素的馆员们分为time类，简称为T类；把偏好公平因素的馆员们分为just类，简称J类。T类馆员对排班工作有较高的时间需求，如住得离单位远、夜猫子习惯于晚睡晚起、孩子年龄小或者孩子面临升学、爱人长期不在家、家里老人身体不好需要照顾等偏好时间的需求。J类馆员对排班工作有较高的公平性需求，如非行政时间段内各团队成员的值班时间长短是否一致、团队成员中值夜班或值早班的次数是否一致、工作量是否一致、工作报酬是否一致等偏好公平的需求。

3.1 图书馆员缺乏坦率沟通时的博弈收益分析

图书馆界一直倡导服务精神与服务文化，还有中国人含蓄的文化特征，许多图书馆员不愿意公开个人时间需求信息。图书馆员个人时间需求信息为其私有信息。当图书馆员不坦率沟通时，本文建立了如图2所示的主观博弈分析模型。

模型中，假设T类馆员与J类馆员提出要求后，则要求就视为满足，从而获得收益。偏好时间因素的T类馆员有两部分收益，一部分收益为个人时间需求收益Tdemand。一部分收益为人际关系收益Texchange，指排班工作中馆员之间的人际关系给T类馆员带来的收益值。Tdemand 包括三部分：分别为个人生活时间习惯的收益Thabit、家庭时间收益Tfamily、个人地域要求收益Tlocation。个人生活时间习惯的收益Thabit：例如有些馆员生活习惯是夜猫子，早晨不愿意上班，要求晚上上班；有些馆员习惯早睡早起，上晚班打破了她们的生活规律，要求上早班等等。家庭时间收益Tfamily：例如有些馆员孩子未满3岁，“夜崽不离娘”，要求晚上不上班；有些馆员家里老人身体不好，需要某些时间段不上班，能够倒休去伺候老人等。个人地域要求收益Tlocation：例如有些馆员单位离家远，愿意每次上班时间长，减少路上时间损耗；有些馆员单位离家近，愿意每次上班时间不超过四个小时，这样不感觉到工作太劳累。

偏好公平因素的J类型馆员有三部分收益：上班时间段报酬公平的收益Jpay；工作条件公平的收益为Jcondition，包括非行政班上班时间段长短、周末上班时间段差异、工作量大小与上班时间段中所需工作相关设备资料等一致；人际关系收益Jexchange，指工作中人际关系给J类馆员带来的收益值，人际关系收益值不因为馆员是否提出了时间要求而降低或者增加，因为馆员提出的要求是否具有公平性。

如图2模型所示。偏好公平的馆员提出要求策略时的收益：偏好时间的馆员提出要求策略时，工作条件将肯定不公平，所以偏好公平的馆员收益将减去工作条件公平的收益Jcondition。偏好时间的馆员需求存在客观合理性，当其被明确提出后，人际交往收益不会受影响，不会因为提了时间要求而收益增加或者减少。而偏好公平的馆员明确提出公平性要求，往往将被团队成员视为其有攀比或者敌对心理，以致于其收益需减去人际交往收益Jexchange。当排班时没有公平性，完全满足偏好时间的馆员要求时，因为非行政上班时间段与所有馆员家庭需要时间的客观冲突性，偏好时间的馆员的人际交往收益将下降，因此偏好时间的馆员的收益Tdemand将减去其人际交往收益Texchange。

计算博弈模型中具有的混合策略均衡。假设J类馆员提出要求的策略概率为θj。

则满足要求的T类馆员的收益为

Ut1=Tdemand*θj+（Tdemand-Texchange）*（1-θj）。

不满足要求的T类馆员的收益为Ut2=0*θj+0*（1-θj）。

当Ut1=Ut2时，可得混合策略纳什均衡中偏好公平性J类馆员提出满足要求策略的概率：

θj*=1-Tdemand/Texchange（1）

假设T类馆员提出要求的策略概率为θt。则满足要求的J类馆员的收益为Uj1=（Jpay-Jcondition-Jexchange）*θt+（Jpay+Jcondition-Jexchange）*（1-θt ）。

不满足要求的J类馆员的收益为

Uj2=Jexchange*θt +Jexchange*（1-θt ）。当Uj1=Uj2时，可得混合策略纳什均衡中偏好时间性T类馆员提出满足要求的策略概率

θt *=（Jpay-2Jexchange）/（2*Jcondition）+1/2 （2）

因此，此时博弈的均衡为混合策略纳什均衡（1-Tdemand/Texchange），（Jpay-2Jexchange）/（2*Jcondition）+1/2。

分析公式（1）与（2）的影响因素。

J类馆员提出要求策略的概率θj*为正值。此时需分两种情况区别对待，一种是T类馆员人际关系收益值很好，如能力强乐于助人等，为正值。此时当T类馆员的时间要求很多时，比如个人生活习惯时间要求、家庭时间要求、地域要求统统要满足时，排班工作将无法完成。所以排班前要出台相应规则，要求此类馆员合理安排好个人的时间，从而改变自己选择的策略。另一种是T类馆员人际关系收益值为负值，如大家都心知肚明的那些需要特殊对待的馆员。此时不去满足此种T类馆员的个人时间要求，将导致排班工作无法很好的完成。因此排班时需要对团队中某些特殊馆员进行特殊照顾。

T类馆员提出要求的概率θt*为正值，将体现博弈双方的排班收益。在实际工作中，馆员上班时间段不一样、同岗位不同的上班时间段忙闲不一样等现象都客观存在，如学生上课多的时间段到馆人数少从而工作量小，图书馆上夜班时气温低于白班；另外图书馆不同工作岗位的工作内容不同而工作量大小无法比较，如采编部与技术部的工作量大小无法比较。因此在模型中工作条件公平收益值Jcondition为负。Jcondition 为负时，不同时间段的报酬要有明显的差距，差距大小随着工作条件公平性差异大小而定。所以图书馆要出台相应规则，比如给上夜班的馆员发放夜班补助、在工作量繁重的时间段增加人手等。

排班时，工作报酬公平收益Jpay与工作条件公平收益Jcondition衡定，J类馆员的人际交往收益值越小，如团队成员中人与人之间不平等相待，大团队中发展小团队，则T类馆员提出要求策略的可能性越大。

排班团队中偏好公平的馆员提出要求的概率是衡量团队凝聚力大小的风向标。偏好公平团队成员提出要求的概率越高则团队凝聚力越小。分析公式（1）与公式（2）得知，一个团队完成排班工作任务时，T类馆员的满足个人时间要求值Tdemand衡定时，T类馆员的人际交往收益值最大，如跟领导个人关系亲密等；J类馆员提出满足要求的策略概率θj*越大，则团队凝聚力越小。因此管理人员排班时，对与之关系越近的馆员的个人时间要求越不能轻易满足，这样将增加排班团队凝聚力。

3.2 图书馆员坦率沟通时的博弈收益分析

团队重视图书馆员个人需求，管理中以人为本，提倡坦率沟通，将图书馆员的个人时间需求信息变成公有信息时，本文建立了如图3所示的主观博弈分析模型。

当图书馆员个人时间需求信息变成公有信息，T类馆员不要求满足他们的需求时，将会获得团队成员的赞赏与认可，从而T类馆员的人际交往收益值不再为0，而为Texchange。

其他方面图3与图2的分析过程相似。T类馆员提出满足要求的策略概率θt 与公式（2）不变。

偏好公平因素的J类馆员提出要求策略的概率有变化

θj*=2-Tdemand/Texchange（3）

由公式（2）与公式（3）明显看出，J类馆员提出要求的策略概率θj 的可能性减少，即团队凝聚力增加，良好完成排班工作的可能性增加。另外在其他任何条件都不变的情况下，满足人际关系收益值为正的T类馆员的个人时间需求，从而能更好地促进良好完成排班工作，增加团队凝聚力。因此排班时要特别满足那些能力强、工作积极性高的馆员的个人时间需求。

T类馆员的满足个人时间要求值Tdemand衡定时，T类馆员的人际交往收益值Texchange越大， J类馆员提出要求的策略可能性越大。因此排班时负责人要注意分析偏好公平的馆员提出的要求，疏导其公平性需求，能更好地增加团队凝聚力。

4 结 语

本文运用主观博弈概念性分析模型，分析了排班工作过程中，团队坦率沟通与不坦率沟通环境变化时，偏好时间的T类馆员与偏好公平的J类馆员的动机与选择策略的变化。

主要参考文献

[1]Festinger L，Back K W，Schachter S. Social Pressures in Informal Groups： A Study of Human Factors in Housing[M].Stanford，CA：Stanford University Press，1950.

[2]Carless S A，Paola C D. The Measurement of Cohesion in Work Teams[J].Small Group Research，2000，31（1）：71-88.

[3]刘勐.图书馆凝聚力评价指标体系构建及其实证分析[J].图书馆工作与研究，2013（7）：28-31.

[4]张芳.福建省高校图书馆人才隐性流失调查报告[J].福建师范大学学报，2008（5）：166-170.

[5]Zaccaro S J，McCoy M C. The Effects of Task and Interpersonal Cohesiveness on Performance of a Disjunctive Group Task[J].Journal of Applied Social Psychology，1988，18（10）：837-851.

[6]张捷.高校科研团队凝聚力影响因素及对策研究[M].南京：南京大学出版社，2014.

[7]李佳莹.职业性别隔离与图书馆文化的研究视角[J].图书馆杂志，2012（5）：14-17.

[8]王国强，刘海丽. 当代中国女性图书馆员研究综述[J]. 图书情报工作，2012，56（7）：93-97.

[9]缪苗.高校女性图书馆员工作满意度的实证分析[D].哈尔滨：黑龙江大学，2014.

[10]曹娟.图书馆女性馆员如何实现自我提升[J].晋图学刊，2010（3）：92-94.

[11]张伶，聂婷. 团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究[J]. 管理学报，2013，10（1）：103-109.

[12]谢识予.经济博弈论[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[13]赵晓东，等.我国国有企业员工离职问题的博弈分析[J].软科学，2005，19（2）.69-72.

推荐访问:博弈 探讨 图书馆 理论 班中