ＷＴＯ与企业人才战略

    我们正在进入一个新的时代，WTO将把我们融入到一个没有边界的经济体系和全球化的产业环境中。面对新的环境和挑战，企业中最重要的资产——人才将成为企业组织获取竞争优势和丰厚利润回报的重要来源。邓小平同志曾指出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，没有人才什么也搞不好。”江泽民同志强调：“现在看得越来越清楚，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。”国有企业如何有效地吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用，将是我们面临的一个十分严峻而又紧迫的问题。

入世使企业面临更加激烈的人才争夺

    在知识经济时代，以知识为核心。知识由人创造、掌握和运用，我们通常称这一类人为人才。他们是人力资源中最重要的一部分，是企业发展最重要的资源。这一观点已被越来越多的企业家所接受。企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。不论是在传统经济条件下或是在经济全球化条件下的竞争，首先表现为企业生产或经营的产品或劳务的竞争。企业以优质和低价来争取竞争中的有利地位。企业产品的这种竞争优势，要靠企业的技术创新能力和经营管理水平，而这就需要优秀的科学技术人才和优秀的经营管理人才，当企业拥有足够的高质量的人才并充分发挥他们的作用时，企业在市场竞争中就有了自信和较强的竞争力。

    进入WTO预示着中国融入世界经济一体化的进程将全面加速，中国的市场经济整体机制将面临巨大的考验，甚至是巨大的冲击。首当其冲的必然是人才资源的共享及其面临的考验。一方面是人才资源的入口，中国赖以选人、用人的人才资源面更宽了，这将带来较高的投入产出比；另一方面，则是人力资源的出口，入世后中国人力资源将全面融入世界人力资源之中。中国的优秀人才可以更方便地进入国际人才舞台展示才能。因此，加入世贸以后，随着经济的全球化，企业人才竞争将更加激烈。

    首先是人才竞争范围更加广泛。企业人才的流动范围已经没有了地理与国家的限制。由于信息技术的广泛应用，电脑网络延伸到世界的每一个角落，企业选拔招聘人才的信息可以迅速在最广泛的范围内传播，而任何一类人才都可以通过网络寻找自己的归宿。与此同时，企业争夺人才的范围也越来越广泛。原来的竞争主要是直接对企业有用的人才，而今天企业需要的人才是全方位的，一切对企业今天和未来的发展起直接作用和间接作用的人才都是争夺的对象。其次，企业人才竞争关系更加复杂。企业人才竞争原来是在企业与企业之间进行的。如今，各类企业已经展开了与非企业单位之间的人才竞争，如与党政机关、高等院校、科研院所及事业单位进行了抢人才的争夺战。人才竞争的主体更加复杂化。随着经济的全球化，企业在世界范围内的人才竞争还表现为国家与国家之间，国家与地区之间，国家与企业之间复杂的人才竞争关系。争夺的人才除了科技人才，还有管理经验非常丰富的企业家、咨询专家、能适应和开拓国际市场的管理人才等等。企业人才广泛的竞争范围决定了企业人才竞争的复杂性，由此也决定了企业人才竞争程度的激烈和竞争手段的多样。

    中国加入WTO为跨国公司在华开展业务创造了机会和条件，对那些打算进入中国市场的跨国企业来说，要想抢占中国市场，最聪明、最直接的做法就是“挖人”，尤其是从国有企业“挖”中高级人才，因为“挖”来关键人才，就等于挖来了未来的财富。由于外企拥有较强的实力，他们可以提供高薪、福利和培训等，竞争中将占有明显的优势, 如美国公司为吸引人才，通常采取加薪、升迁、红利、带薪休假、解决配偶工作等方法，甚至对高科技人才实行高额配股制度；芬兰对掌握先进技术的高收入外国人实行特别税率制度，征税率为35%，远远低于该国所得税最高税率60%的规定；新加坡实行高薪制，对有才能、有贡献的人才给予重奖；韩国发放“金卡”，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万高科技人才；印度为了防止本国人才外流，用高薪和优厚待遇，设法留住国内高科技人才，并努力吸引国外印度人才归国工作。

    改革开放20多年来，中国为推进现代化建设培养了大量优秀人才，成为世界各国，尤其是发达国家重点争夺的对象。我国出国留学人员已有30多万，而学成回国的不到1/3。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%。外资企业和国外研发机构还在国内大肆延揽人才，1998年美国英特尔公司斥资5000万美元成立了英特尔中国研究中心，同年底美国微软公司投资8000万美元在北京建立微软中国研究院，其他外国大公司，如朗讯、IBM、摩托罗拉等也纷纷在中国设立研发机构，利用中国的高科技人才为其服务，仅朗讯所属的贝尔实验室就在中国招了300人。1999年，美国签发的H－1B签证达11.5万，而中国大陆就占10%。一方面是中国的发展需要大批人才，另一方面是大量人才源源不断地流向国外或在外企工作。如何防止人才流失并进一步引进人才，已经成为我国现代化建设进程中的重大课题。

国有企业的现状难以适应入世后的人才竞争

    首先是人才的数量不足，特别是高层次的人才缺乏。以辽宁烟草为例，全省高级经济师、高级会计师、高级工程师三种人才加在一起不到员工人数的5‰，并且年龄在55岁以下的更是寥寥无几。硕士毕业生也只是这几年从社会上招聘的少数几个人。其次是结构不合理，专业结构缺口比较大，特别是一些复合型人才更少，外经外贸人才和多元化经营所需要的人才更是缺乏。再次是知识更新慢，赶不上时代的发展。特别是人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥。虽然我们的改革取得了不少成绩，但还没有实现人才资源和市场化对接，企业内部人力资源市场及外部人力资源市场尚未真正建立。它的主要弊病是：

    （一）企业行政化。企业领导人员官员化，企业领导任命制、终身制，仍然按照党政干部的标准、方法选拔、任免企业领导人，职业经理人队伍难以形成。当今发达国家企业都由训练有素、经验丰富的职业经理人管理。而我们国有企业目前仍实行任命制，很多是由上级组织部门推荐，实行等级制，上级组织部门很难了解所有企业的情况，经营者又缺少应有的约束，所以优秀的企业家队伍很难形成。这就严重制约了企业管理水平的提高，也不利于知识分子队伍的分流。

    （二）企业有效的人才流动制度尚未形成。企业人员难以流动，造成员工能进不能出，干部能上不能下的局面。由于富余人员出不去，短缺人才进不来，人员多、人才少的局面一直制约着企业劳动效率的提高和竞争力的增强。以辽宁卷烟工业为例，计划产量43.8万箱，而员工4000多人，全员劳动效率仅为人均100箱。如按现今国际先进水平人均800箱计算，仅需要500多人，而大量职工需要另谋出路。同时，人的年龄结构和知识结构不合理，特别是人的观念陈旧，人员难以流动，企业人才结构调整难度很大。

    （三）企业有效的激励机制尚未真正建立。几年来我们对企业分配制度进行了不少改革，但事实上，实行的仍是“上要封顶，下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度，仍未跳出“平均主义”的框框，人才的价值不能完全体现。这是相当一部分国有企业搞不好的重要原因。一个企业成败兴衰的关键是“一把手”素质的高低和稳定性。企业成败的另一类关键人物是懂经营、善管理、高素质的管理群体，对这部分人才激励尤为重要，然而我们目前无法做到，所以造成一些骨干人才的流失，一部分国有企业领导的“59现象”也从另一方面提醒我们应尽快从制度上解决这个问题。

深化国企改革  积极应对挑战

    面对日趋激烈的全球人才竞争，面对新世纪尤其是“十五”期间我国现代化建设对人才的迫切需要，从现在开始，我们必须进一步提高认识，深化改革，采取措施，培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才。国有企业要在激烈的经济竞争中争取主动，就必须加快改革步伐，尽快建立市场经济条件下企业有生机和活力的人才资源开发和管理机制，重视人才问题，制定人才培养计划，加大人才培养力度，增加投入，制定并切实落实各种政策，发挥人才的作用，用待遇吸引人，用政策留住人，用感情温暖人。

    首先是企业人才资源开发与管理理念的创新。

    要树立人才是企业资源的观念，要树立企业领导者是企业成败兴衰关键的观念。当前，我们必须改变选拔和使用人才的观念，坚决破除论资排辈、任人唯亲等陈旧落后观念，为人才发挥作用提供良好的保障机制。人力资源管理要实现从人事走向人本、从培养走向聘用、从“近视”走向“远视”、从中国走向全球的变化。

    其次是人才资源开发与管理机制的创新。

    第一，要建立企业人才流动机制。企业实行全员合同制，企业员工不再受全民、集体、临时等身份的限制，企业有权根据需要自主确定用工；要建立有别于党政领导干部的企业领导者的标准，改变国有企业的任命制为聘任制和副职由主要领导提名制；要制定科学的经营目标和考核办法，并完善相应的监督和约束机制；要逐步建立起职业经理人队伍，加速企业经营管理者的市场化配置。辽宁烟草十年来采取“严把进口，敞开出口，多渠道分流，适当补偿”的办法，使全民所有制职工由12000多人减少到7000人，大大减轻了人员的压力，提高了效率。与此同时，对管理岗位全面推行聘用制和竞争上岗，调动了职工的积极性，一批有知识、有经验、年轻的同志被聘用到主要管理岗位，提高了企业管理水平。

    第二，要建立有效的激励机制。要建立完善的企业薪酬制度。对企业领导层实行年薪制，突出对领导层的重点激励。对企业管理岗位实行岗位工资与奖金相结合。对一线人员实行联销（产）计酬；要拉大企业内部分配的差距，以利于留住优秀人才，淘汰不需要的人员。对于优秀的企业领导者和骨干人才还可以用股票期权等方式予以奖励，也可以为他们办理补充养老保险、补充医疗保险、重大伤害保险等，以解除其后顾之忧，以利于留住人才，特别是留住关键人才。

    第三，要建立企业科学的培训机制。实行职工全员培训、终身培训，加大员工的技能开发与能力培养。随着新技术、新工艺的应用，知识的更新速度加快，这对每个员工都是一种极大的压力。因此，企业要为员工提供各种培训途径。同时，学习培训也可为富余人员补充新的岗位技能，使其得到适合自己的岗位。要让每一名员工都能不断学习，不断发展，不断进步，给每个人创造发展的机会。

    第四，企业要建立畅通、快捷的人才平台，并融入到企业的文化、价值与使命中。要发挥党团、工会等群众组织的作用，鼓励员工参与决策与管理；要让员工有成就感和归属感，热爱企业，献身企业；要培育和形成积极向上的企业精神，增强企业的凝聚力和团队精神。

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