构建和谐的私营企业员工激励机制

(安徽大学，安徽 合肥 230039)
摘 要：文章通过对当前私营企业中存在的员工激励机制 现状、问题及其原因的分析，有针对性地提出了一些改进措施。
关键词：私营企业；激励机制；人力资源
中图分类号：F276.5  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2008)17—0039—02

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义 ：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种 内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的 行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力 ，是开发人力资源的最高层次目标。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动 人们积极性的动力机制问题。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的 问题。
1 私营企业激励机制的弊端的主要表现

我国私营企业员工激励机制的不完善日益暴露出其弊端，主要表现在：
1.1 物质激励手段单一，结构不合理

随着市场经济体制的确立，我国私营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国私营企 业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多 的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为惟一选择。不同地区的私营企业员工收入存在较 大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别私营企业员工的收入却没有明显差 别。现行的工资制度不能很好地反映私营企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来 体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。 
1.2 道德激励作用弱化

随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经 济体制的转变，在这个巨大的转变中，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德 提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念 和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，私营企业员工本身对自己的评价标准也 多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了；另外新的道德标 准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对私营企业员工的道德评价标 准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。
1.3 负激励操作不规范

负激励就是对私营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误 的私营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规 范的问题。
2 存在问题的原因分析

造成目前私营企业员工激励机制存在诸多问题的原因是多方面的，需要从一个系统的角度来 分析。
2.1 “以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍 然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人 事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因 素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的 开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用， 却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视 和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价 值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足私营企业员工自我价值的 需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。
2.2 尚未建立健全优秀的企业文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业 效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，私 营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做 一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部， 部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门 之 间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业 资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
2.3 沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的私营企业 员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他 问题难以得到及时解决时，私营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到 工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情 况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实 ，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
3 完善私营企业员工激励机制的对策

私营企业员工激励机制是指企业引导私营企业员工的行为方式和价值观念，激发私营企业员 工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给私营企业员工的过程 。完善私营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面 完善。
3.1 以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和私营企 业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此 ，私营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业 员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将私营 企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对私营企 业 员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念， 充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对私营 企 业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟 通，鼓励公务员私营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的 参与群体，调动其积极性。
3.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

建立一个所有私营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社 会主义国家的本质，摸索建立起一套适合私营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员私 营企业员工工作的积极性和主动性，增强私营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业 部门的凝聚力，使私营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创 造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过 程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治 宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的私营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥 企业文化强大的激励功能。
3.3 制定合理科学的工资制度

在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地结合本地区的实际情况可 以制定具体灵活的实施方案，这样有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度， 以体现地区差别、行业差别、岗位差别。

同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认私营企业员工个 人利益的合理性，把企业利益融于私营企业员工的个人利益中，私营企业员工在实现个人私 利的同时实现企业利益。将私营企业员工的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出，私 营企业员工劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据私营企业 员工的工作表现，决定其收入。同时，适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职 务的工资差距，对一些岗位尝试实行考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工 资；不能完成任务，则相应扣除一定比例工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上 还可获得奖励工资。
3.4 建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不 能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确， 从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此 可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是私 营企业的优势，但同时，规范化不足又是私营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“ 能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力 资源管理和激励工作的追求目标。
4 结语 

总而言之，激励机制的选择对私营企业的生存和发展有着非常重要的作用，私营企业应从一 些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个适应企业实际情况的充满活力的和谐的激励机 制。
［参考文献］
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