关于镇(街道)、开发区，县机关部门领导干部队伍建设的分析及建议

关于镇(街道)、开发区，县机关部门　　

领导干部队伍建设的分析及建议　　

   一、我县领导干部队伍建设的数据分析　　

   （一）镇（街道）副镇职及以上领导干部　　

    至2007年6月，全县各镇(街道)共有副镇职以上领导干部       209人，其中女性35人，非党2人，大学及以上学历的174人，平均年龄39.9周岁；其中镇党政班子成员中35周岁以下的占21.1％，40周岁以下的占49.8％，大学以上占83.3％，女干部占11.5％，非党干部占0.7％。　　

    1、党政正职 ，共33人，平均年龄41.7周岁，年龄最大的为46周岁，年龄最小的31周岁，35周岁以下的5人，36－40周岁的5 人，41－45周岁的20人，46－50周岁的3人；研究生5人，大学28人；任现职1年以下的22人，1－2年的4人，2－3年的4人，3年以上的3人；女性2人。　　

2、副镇职以上，共176人，平均年龄39.6周岁，年龄最大的为49 周岁，年龄最小的28周岁， 30周岁以下的7人，31－35周岁的39人， 36－40周岁的48人， 41－45周岁的40人，46－48周岁的30人，48周岁以上的12人；研究生3人，大学138人，大专及以下35人；任现职3年以下的154人，4－6年的21人，7－9年的1人；女性33人。　　

部门挂职党委副书记18人，挂职党委委员（助理）33人。　　

   （二）县机关各部门副局级及以上领导干部　　

    至2007年6月，全县县级机关各部门共有副局级以上领导干部287人，其中女性30人，非党8人，研究生7人，大学224人，平均年龄42.9周岁；其中县机关各部门领导班子中40周岁以下的占35.2％，大学以上占80.5%，女干部占10.4％，非党干部占2.8％。　　

    1、正职和主持工作的副职，共67人，平均年龄46.0周岁，年龄最大的为53周岁，年龄最小的32周岁，35周岁以下的2人，36－40周岁的9人，41－45周岁的22人，46－50周岁的22人，51周岁以上的12人（其中男47周岁以上29人，女45周岁以上2人）；研究生3人，大学43人，大专及以下21人；任现职5年以下的60人，6年以上的7人（其中8年以上1人）; 属镇街乡交流9人，部门交流25人，军转干部1人，提任32 人;女性11人。　　

    2、副职，共220人，平均年龄41.9周岁，年龄最大的为52周岁，年龄最小的29周岁，35周岁以下的20人，36－40周岁的58人，41－45周岁的88人，46周岁以上的54人（其中男51周岁女49周岁以上4人，52周岁以上2人）；研究生4人，大学181人，大专及以下39人；任现职5年以下的212人，6年以上的8人（其中10年以上的1人，8年以上3人）；属镇街乡交流29人，部门交流55人，军转干部23 人，中层提任113人；女性19人。　　

   二、我县领导干部队伍建设的主要问题　　

近年来，我县顺应发展趋势，把握用人导向，致力提升领导班子整体合力，强化理论培训，注重学用相长，着力打实干部可持续发展的基本功，突出作风建设，端正从政道德，全力改进领导方式和服务水平，注意“两圈”管理，狠抓制度落实，领导干部行为不断规范，队伍建设取得了较大成就。针对年轻干部自身特点及其固有的成长规律，优化实践锻炼方式，积极创造脱颖而出用人环境。但总体来看，我县领导干部、后备干部队伍建设的任务还比较重。　　

1、干部素质的问题。一是领导干部年轻化任务较重。目前我县的干部队伍年龄状况不容乐观：我县机关部门、镇街100名正职领导干部平均年龄44.6周岁，40周岁以下的占21％，46周岁以上的占37％；396名副局(镇)职领导干部平均年龄40.9周岁，35周岁以下的占16.6％，46周岁以上的占24.2％。县机关部门年轻干部现状符合上级有关配备要求，镇街年轻干部配备与上级要求有一定差距，根据市委办发（2006）3号文件规定，35岁左右的党政正职要达到30%左右，即必须达到9名，我县只有5名，要求配备一定数量的30岁左右的党政正职，我县只有1名。二是领导干部学历情况有待改善。100名正职领导干部研究生学历只有8人，大专及以下学历的还占21%；部门、镇街396名副职领导干部研究生学历也只有7人，大专及以下的还占18.7%。三是领导干部专业化水平较低。万金油式干部较多，一些职能部门如县建设局、县交通局、县外经贸局、县科技局、县旅游局、轻纺城建管委等单位专业干部较少，且仅局限在副职中：城建方面懂规划、善经营、会管理的人才型干部稀少，外贸方面懂外经、外贸、外资专业知识，会外语，熟悉WTO规章的专家型干部欠缺，经济管理方面缺乏持有MBA或上市公司专家式干部，信息网络干部人才更是捉襟见肘。四是领导干部能力有待提高。从全县整体看，复合型干部较少，单一型干部居多；现代型干部较少，传统型干部居多；知识型干部较少，经验型干部居多；经济型干部较少，政治型干部居多；思考型干部较少，实干型干部居多。从单位个体看，一些部门干部的结构还欠互补，有些缺乏理性思考能力强的干部，有些缺乏敢抓敢管的干部，有的缺乏经验丰富的干部等。　　

2、干部数量的问题。首先，后备源头“衰竭”。地域优势不如干部优势，干部优势要靠后备优势，但中层干部的源头“衰竭”，直接影响到今后领导干部队伍的可持续发展。虽然去年开始大规模的“上挂下派”及公开招聘外语人才活动积蓄了一大批后备干部，但我县的后备干部队伍的可持续发展力还不是很强，其中主要原因是后备干部的源头出现“枯竭”。目前全县镇街、机关部门缺编263名，以县机关部门为例（镇街稍好些，每年都招聘一批事业干部），由于93年至03年公务员进入渠道关闭，所以现在县机关部门35—45年龄段的公务员出现断层现象，与之相应的是，机关部门中层干部的资源也日益紧张，除公安、财税等大系统外，县机关部门现有40周岁以下一般干部共58名，而根据“三定”方案确定的中层职位缺乏59名，如果包括年龄到杠仍在岗上的中层干部和下派挂职仍兼任的中层干部入内，则这些部门中层干部缺职138名，县机关部门缺乏中层这股中坚力量的问题已引起了不少局长的关注。其次，干部出口不畅。这边单位缺编、年轻干部缺乏，这边是老干部占着编制不出工：机关老同志多，特别是从领导岗位上退下来的老同志多，目前已达102人，占县机关部门领导干部数的36%，一些同志变成了闲人，占用部门编制，“新陈代谢”不畅，虽然前阶段县委出台《关于改进干部工作的意见》，鼓励老同志离岗退养，但应者寥寥，（ 综上所述，再除了一些从事后勤、财务、文印、驾驶等辅助性岗位人员外，大多数部门（以20人单位为例）真正在从事业务工作的才3—4人）此其一；其二，干部一旦提拔进了班子，只要不犯错误，年龄不到届就很难退出领导班子，不仅是中老年干部难得下，那些提拔进了班子，实践证明不适应领导工作的年轻干部也难下。这就意味着干部进班子时越年轻，其在领导岗位任职的时间就越长，班子职数可能供给量就越小，后备干部就越难“转正”。　　

3、干部转型的问题。干部源头改变，我们的党政干部队伍的主体也开始发生明显变化，这种“控股”党政干部队伍主体的转移，也给我们党政干部队伍建设带来了挑战。一是领导方式的转型。传统的“上传下达”式的领导方式面临挑战，领导干部必须对经济工作的领导方式和领导方法进行改革和创新，把管理经济和社会事务的重心尽快转移到调节监管经济运行、提供公共产品和服务、营造良好的发展环境上来。二是领导结构的转型。从我县领导班子现状看，不仅建国初期出生的老同志已退出领导岗位，而且八十年代初机构改革时提拔起来的多数同志也已退下来或从党政班子转到人大工作。特别是近几年加入了年轻化的催化剂，大批六、七十年代出生的中青年干部已成为干部队伍和各级领导班子的主体。三是知识能力的转型。现代社会对领导干部的知识结构、领导水平提出了越来越严峻的挑战。如何才能应对好挑战，领导干部必须联系工作实际，着力解决“会干”所需要的知识储备。四是干部成份的转型。高校毕业生逐步取代军转干部、教师成为党政干部的主要来源。到2006年底，在乡镇工作的大中专毕业生已达581人，占51.3%，逐步成为乡镇干部队伍的主导力量。　　

4、干部流失的问题。党政干部走向经济建设主战场，从宏观上来说，不失为资源的整合利用，是发展经济的客观需要，但对党政机关来说，却是金字塔塔尖干部的流失。XX县过去几年来出现一股辞官潮，12名副局（镇）级以上党政干部辞官下海，“选择商帽（贸）不要官帽”，干部流失特别是干部人才的流失造成的危害是十分明显的，首先是人才流失。精英干部的出走逐步打破了干部队伍整体结构的平衡，这些干部人才一般都是经过组织上多年的培养，往往都已从培养期、成才期走向了成熟期，是属于“拿来”可用的人才；其次是负面效应。“榜样的力量是无穷的”，干部人才的出走也打破了在岗干部的心态平衡，一些干部“一颗红心，两种准备”，他们过去所坚定的工作目标、工作目的、工作态度都自觉不自觉地发生了改变，对干部队伍稳定的负作用是显而易见的。　　

5、干部配置的问题。一是一些部门配备职数过多，开发区中层设置犹如“军备竞赛”，明确为副局级的职位越设越多：滨海工业区现有7个中层副局级职位（同期行政编制只有20名），KQ开发委现有6个中层副局级职位（同期行政编制只有18名），目前还有扩大之趋势；如果就镇、开发区合署办公后的职数来说，则更为惊人，一些干部说，光是副镇职以上领导干部就有“3桌人马”。县机关一些综合部门由于职数过多，客观上造成线归线、条管条、各顾各的现象，如县府办1正7副（不含兼职4人、法制局长1人）。一些局办配备职数超编，如县科技局三定职数与现有职数之比为3：5。二是开发区干部 “近亲繁殖”。县委赋权给开发区，副职以下（包括一批明确为副局级干部）由开发区管理，一定意义上调动了主职干部的积极性。然而开发区大多数干部反映，他们属于“体内循环”、“近亲繁殖”，只能眼看“外面的世界很精彩”，发展的半径、空间受到束缚限制，客观上造成交流到外界机会减少、不利于干部发展的现象。三是镇街干部上升通道受阻。换届后，县机关部门班子到位率已超过95%，33名县机关部门助理处于“候补”状态，所以前阶段下派镇街干部回来任职的概率不会太大，已挂职的51名干部估计将有50%的就地改任职，镇街后备干部的发展空间受到压缩，工作积极性也会因此而受影响。　　

    四、县机关部门领导干部队伍建设的一些建议　　

根据领导干部队伍的现状分析，换届后我县镇街、机关部门领导班子建设应确定以下重点：　　

1、突出党政“一把手”队伍建设　　

一是要加强“一把手”的学习培训。对“一把手”的学习教育必须要有很高的标准和要求，不能等同于一般干部。首先是提升培训层次，要出台政策，鼓励包括“一把手”在内的党政干部实施学历提升工程，充分统筹国内名校资源和上海浦东干部学院等，组织高层次的“一把手”学习培训。其次是拓展学习内容，知识结构上，不仅要学好党的理论，还要针对“一把手”岗位的特殊要求，切实抓好市场经济知识、现代科技知识、法律知识以及领导艺术、管理学等方面知识的学习。再次是改进学习方式，县委可组织一些高层次的专题讲座，如常委（扩大）读书会，邀请专家学者就一些改革发展中热点、难点问题进行授课，以提高“一把手”的学习兴趣和学习针对性；也可组织一些专题性学习调研活动，由“一把手”开展学习调研，然后分系统、分片组织“一把手”开展学习讨论，交流发言，促进理论与实际相结合，提高学习自觉性。　　

二是强化“一把手”的思想教育。在新的历史条件下，“一把手”面临的诱惑和陷阱日益增多，一些人观念发生了变化，从“学而优则仕”转向“仕而优则商”。因此，必须切实加强对“一把手”的从政教育，要心存组织的长期培养、心系百姓的种种疾苦。要告诫“一把手”正确对待组织、正确对待个人，慎独、慎微、慎初，自觉地约束自己。　　

三是重视“一把手”的实践锻炼。要有目的地进行交流培养锻炼，如基层艰苦环境锻炼，把年轻“一把手”后备干部放到信访局等复杂、艰苦的工作岗位上锻炼，或让他们承担“急难险重”的工作任务，提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领；交流轮岗锻炼，要把缺乏基层工作经验的“一把手”后备干部继续放到基层镇街任职锻炼；把长期在基层工作的“一把手”后备干部调到县级机关和综合部门任职进行锻炼；同时要进行不同类型镇街、机关与镇街、不同工作岗位之间的轮岗锻炼，以开阔视野，熟悉各方面工作；外派上挂锻炼，每年选派有潜力、有培养前途的优秀“一把手”后备干部到经济发达地区进行挂职，或选送到上一级机关进行挂职锻炼，提高他们宏观思维能力和决策水平等。　　

2、建立干部全面受教育体制　　

领导干部要积极在继续教育、专业知识培训、了解当前世界前沿知识上下功夫，努力实现个人素质和整体素质的可持续发展。一是学历要提升。要把公务员培训与学历教育结合起来，创造条件开展公共管理本科、硕士学位和研究生学历教育，不断提高我县公务员的学历层次。全县副局（镇）级以上领导干部基本具备大学以上学历，其中45周岁以下研究生文化程度达到40％；县机关部门、镇街机关中层干部大学以上学历的比例达到80％，研究生学历 30％左右。二是知识要更新。适应发展要求的高层次、复合型领导人才培训进一步加强，干部专业化素质和能力要进一步提高。要注重对处于最前沿的先进的科技知识、经济管理知识的学习培训；聘请省市机关、名牌院校及高层科研机构的权威人士和知名专家上课，举办“短、平、快”式的专题班、研讨班；推进远程教学和社会化教学，探索国际合作交流与上级机关、大专院校联合办学的新路子，加大干部出国、出境培训工作力度。三是机制要形成。以党校为主渠道的高等院校、国（境）外培训、现代培训方式相结合的大教育格局要初步形成，干部教育培训资源要得到合理配置和有效发挥。建立以激励和约束机制为重点的配套培训制度进一步强化并落实，调动各方面的积极性，以需求为导向，分级管理、分类培训，计划调训与自主参训相结合的干部教育培训运行机制逐步完善。大力推行干部教育培训考核制度和质量评估制度，完善“奖学”制度，着力从工资待遇、时间保障、实践锻炼等方面倾斜扶持，并将学习的成效与干部的使用结合起来。　　

3、做大做优后备干部和源头干部队伍　　

一是突出重点，推出“精兵工程”。今后五年，要择优确定100名左右的正、副职年轻后备干部作为“精兵工程”培养对象，重点制定培养目标，分级落实培养措施，实施跟踪培养，促使快速成长。对作为“精兵工程”培养的干部，要及时放到镇街、部门常务副职、事业单位的主要领导、独立性较强的中层职位（如基层站所）等岗位锻炼，使他们积累更多的驾驭全局工作和解决复杂问题经验。对一些经济管理部门的后备干部，要有目的地选送到民营企业服务锻炼，提高自身对经济管理的感性认识。　　

二是面向县外，公开选拔干部。要进一步更新观念，面向全市、甚至全省把急需的党政人才引进来，特别是要利用强县的吸引力，面向袍江、镜湖、越城区公开选拔干部，促成干部“回流”。要充分利用和依托城市名牌大学，有针对性地物色优秀应届大学生、研究生，特别是一些适应发展需要的经济管理、城建、外贸、信息网络、旅游等方面的特色人才，作为人才引进先后备到基层事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务；在注重引进各类党政干部人才的同时，还应引进和储备一批精通国际语言和事务的高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和高级行政管理人才。要利用浙　江大学　博士后XX工作站及有关知名院校来我县建立实习基地、学习挂职等多种途径，广引人才，从高等院校、科研机构中录用和引进硕士等各类高级专业人才到县机关部门、镇（街道）工作。　　

三是不拘一格，统筹使用干部。利用县机关部门“四统一”这个利好，加大权重部门干部交流力度。如县财政局等单位实行“四统一”后，原先坚如磐石的“交流壁垒”势必打破，有利于促进机关部门间的交流工作。针对一些通用性强的高学历干部，打破一次分配制，实施对在本单位发展潜力不大干部进行再分配的“再生工程”，建立人才共享机制，可以对高层次人才实行双重管理，即高层次人才可按编制分到各单位，遇有新课题任务时，由县委组织部统一调度使用，使有限的人才实现“联合作业”，形成拳头，打攻坚战。“尺有所短、寸有所长”，每个人都有自己的长处和短处，要量才使用，用其所长，合理安排有利于干部施展特长的角色。要注意善于用人，无论是大才、小才、通才、专才，还是奇才、怪才都才有所用，恰到好处，用益其时。　　

4、加强干部规划统筹　　

一是出台《规划》。出台《2007－2011年XX县党政领导班子建设规划》，对今后一段时期全县党政领导班子建设作出全面规划，优化领导班子年龄、知识和专业结构。　　

二是作好预测。镇街、县机关部门领导班子到2011年换届时，从年龄上看，按照“切一刀”的原则（设定年龄界限为正职男53岁、女51岁以上，副职男51岁、女49岁以上），我县有29 名正职、79名副职领导干部将从现职岗位上退下来，将从另外考虑身体原因及不称职等因素退下来的和其中部分转任人大副职，预计到时实际空缺职位约130个左右（平均每年33个左右），必须从后备干部中挑选担任。从女干部情况看，现任正、副职领导干部65人，符合上级有关要求，到时只要根据缺职情况补足即可。从非党干部情况看，现有正、副职非党领导干部10人，也基本符合上级要求，到时只要根据缺职情况补足即可。　　

三是届中选拔。在班子配备时，要适当腾出一些位置，准备在2009年搞一次“双推双考”，这次公开招考要有特色，如可以面向全国，可以推出20个左右职位，可以侧重于镇街、经济管理部门和专业管理部门，个别部门可以重金招聘。　　

四是定期分析。要对镇街、县机关部门领导班子建设定期分析，充分使用分析成果，合理调配干部。要严格控制开发区领导编制数和实际配备数，建立实施组织部与开发区干部定期联合分析制度，适当时候组织开展开发区之间县管以下干部轮岗交流。　　

5、完善干部激励机制　　

一是建立灵活“用人机制”。我们要推出“事业用人、待遇留人、　　

情感系人”的事业感动机制，优化干部人才存量，积极创造政治上关怀、事业上激励的内部环境，做到用人得力、留人得当。与此同时，作为各级党组织和上级领导，还要松绑放手，予以足够信任，让所属领导干部各显神通，施展才干。当遇有困难或挫折时，要为他们充当“靠山”，主动承担责任，以保护其旺盛的工作斗志。　　

二是完善规范“出入机制”。 要进一步完善干部“能上能下”机制，把好“入口”、疏通“出口”。要善于识贤，大胆用贤，严格选人程序，把群众公认的好干部选拔到各级岗位，切实把好“入口”。加大调整不称职领导干部的工作力度，研究制定《关于调整不称职领导干部工作的暂行办法》，对那些达到了不称职标准，经过组织考核认定为不称职的干部，下决心进行调整，该退长当员的退长当员，该降职的降职，该免职的免职。加大执行领导干部辞职制度的力度，对那些盲目决策造成重大损失、在关键时刻不作为影响恶劣、由于工作失职发生重大恶性事故的干部，该引咎辞职的要引咎辞职，拒不辞职的要责令辞职。另外，要进一步完善退职干部管理办法，采取专职驻村方式，发放车贴，年终岗位责任制奖享受实职待遇，鼓励退职干部投身到新农村建设第一线。　　

三是健全“激励机制”。 交流激励：在干部交流工作中，我们要高举着一个航标、灯塔，万变不离其宗，那就是大凡干部的培养性交流也好，结构性交流也好、整体性交流也好，都是围绕着调动干部的积极性的目的。考核激励：充分运用岗位责任制考核结果，对优胜者予以表彰，对综合考核结果较差的，提出戒免并限期改进等意见，并与干部进退、奖金挂起钩来。关心激励：每年集中2个多月时间，对领导班子成员进行组织部长谈心谈话活动，通过真挚的感情交流解决思想问题，对一时思想不通的干部，耐心说服，提高认识；对犯错误的干部，帮助分析原因及危害，指明方向，鞭策改进；对当场能够答复解决的问题要当场答复解决，对一时难以答复解决的要尽量在最短的时限内答复解决。 　　

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