“通用”的培训理念

      在浦东培训班学习期间，给我印象最深的是参观通用汽车公司时所看到的：一段段流水线旁设置了培训区域，而在醒目的标语牌上写着：高质量的产品来自于高素质的员工，高素质的员工来自于高水平的培训。　　

于是，我在培训班结束后又一次来到了“通用”，学习考察“通用”的培训经验。　　

一、全新的培训目标　　

在“通用”看来，培训不只是一种手段，而且是一种投资，一种福利，更重要的是一种先进的管理理念。他们认为，作为一个现代化企业，不仅应组织员工生产，而且要组织员工学习，不仅应关注组织效益，而且要重视个人发展。因此，“通用”确立的企业培训目标是：　　

 企业维持发展；　　

 企业文化建设，团队建设；　　

 帮助员工建立信心，激励员工发展；　　

 培养人才，提高员工技能，提高工作效率；　　

 激励员工健全人格，帮助员工提高生活质量。　　

 二、有效的投资行为　　

 有投入，才有产出。“通用”将培训作为一种投资行为予以高度重视。他们认为，如果不培训，人力更多是成本，只有通过培训才可能变为人力资源。全公司2700余名员工，自1998年投产以后的三年中，脱产培训人（天）次达54456，人均20余天。 2000年，用以整个人才培训方面的投入是540万，人均2000元/年。2001年为700万，人均2500余元/年。　　

培训即是短线投资，也是长线投资。设在生产区域的培训是短线投资的一种，也称为“即时培训”。公司更重视全员脱产培训，规定每一员工每年参加脱产培训的时间不少于50课时，由本人申报，部门统筹，“中心”安排。除必修课程外，其余课程自己选修，也可以到外面进修，合格者按规定报销学费。　　

“通用”的培训具有世界性、本土性与实效性。他们既从美国引进了有针对性的课程，介绍“通用”全球知识和经验，也从国内选用合适的培训项目。课程大致分为四类：新员工课程、公共课程、基本技能课程、专业知识和技能提高课程。我们看到，在新员工课程与公共课程中，将核心价值观、团队精神与精益管理的培训放在很重要的地位，而这些构成了实实在在的“通用”文化，依靠这种“文化”，将“通用”员工凝聚在一起，以实现“通用”的远景目标。　　

三、协调的“双轨”机制　　

“通用”的培训与企业组织的建设紧密相连，形成支撑企业发展的“双轨”机制。　　

在“通用”的远景目标中可以清楚地看到这一点——　　

依靠一支训练有素，负有使命感和团队精神的员工队伍，贯彻精益管理原则，注重不断学习和积极创新，安全地为顾客提供世界级的高质量产品和服务，使上海通用汽车成为面向二十一世纪，国内领先，国际上有竞争力的汽车公司。　　

“通用”的培训将公司的远景目标具体地体现到“核心价值观”、“团队精神”及“精益管理”等课程中，努力使之成为全公司员工的理念和行动。　　

在通用的组织建设中，“扁平化管理”与“柔性管理”也是与培训同步发展的重要方面。　　

扁平化管理。公司的机构设置简单有效。在公司层面，重在研发（规划）、营销与人力资源管理。而没有繁琐的中间管理，就是车间、工段（区）。培训中心设在人力资源管理部，它根据公司目标独立运转，开发、组织培训项目；“中心”直接在网上发布培训信息，员工在本部门或工段报名参训；培训成绩列入部门（工段）及个人的考核内容。　　

“柔性管理”。通用称之为“一人多岗与一岗多人”，它要求一个员工胜任多个岗位的工作，而一个岗位有多个员工能胜任，以充分利用人力资源，促进工作效率，提高工作质量。这需要管理者及每一员工具备相应的素质，而培训就是实现这种素质的必要途径。　　

培养“创新”意识与方法也是“通用”培训中的一个重要内容，这与“通用”的“创新”机制联系在一起。“通用”鼓励员工创新，一是生产、经营、技术层面的创新，二是凸现在日常工作中的创新精神。现有员工中已经有88%的员工参与到提合理化建议的活动中。2000年以来在员工中产生了1500条创新性建议，直接节约成本1880000多万元。更重要的是改变着员工的价值观念、思维方式与工作习惯，最终体现在企业与员工共同发展的良性循环中。　　

四、从“通用”看我局的培训工作　　

应从战略高度认识教育培训工作，将培训工作与监狱工作的发展目标有机地联系起来，并且将培训工作作为监狱工作发展目标的重要组成部分。　　

这种“联系”或“组成部分”应具体地、明晰地体现在培训的组织及培训目标和内容中。　　

培训工作应列入干部管理（人力资源管理）的组织体制与运作机制中。但要更新观念，培训不是“应付上级”、“完成指标”，而是为了促进组织及个人的发展，提高工作效率与质量。同时因按照教育培训的内在规律来运作。在这一意义上，加强教育培训工作也应当是干部管理的一种革新。　　

培训的水平与组织的发展紧密相连。我们在培训工作中，常有学员在听课学习及参观考察后反映，监狱太落后，领导跟不上。我们在培训中极力传达这样的观点，监狱在改变，领导在改变，我们每一个人都要改变，在互动中改变，才能跟上社会前进的步伐。正象“通用”中国公司总裁所提倡的，要从我做起，从现在做起。但事实上，领导的改变的确比员工的改变更重要。比如我们组织年龄在３５岁左右的司升督学员到东辉职校学习信息化管理与教育的先进理念与手段，学员在表示理解与接收的同时提出，如果领导只知道监控、查档或只追求多少人考出了计算机证书，那么这种理念与手段在监狱的运用还将是遥远的未来。　　

由此，也可以看到领导与员工“互动”的重要性。这种“互动”，是学习、思考与行动的“互动”，而不是简单地“你说（发号施式令）我动（少有思考地被动式行动”。现在局领导很重视来培训班授课，这是“互动”的好形式，但我们培训班还要在教学培训的组织上下功夫，使之更为有效。　　

“通用”的四类培训已形成动态的体系，尤其是重视态度（企业价值观与团队精神）培养及专业知识、技能的提高。我们的培训虽然从内容到形式改变了陈旧的教科书模式，重视了信息的扩展与观念的转变，但主题不够明晰及具体化，而与提高监管改造质量相匹配的专业知识及技能到底有哪些以及如何培养和提高，还缺乏很好的研究。　　

监狱的价值在于提高行刑质量，将罪犯改造成为守法公民。凸现监狱的本质职能，理应如此。与此相应，就应建设一支高素质的职业化（并朝专业化方向发展）队伍。现代行刑的发展趋势，是行刑的社会化与个别化。“走出监狱看监狱”，就要从社会发展的要求来了解、接收与实践现代行刑观念。而培训，就应走向职业乃至专业培训的模式。这有一个发展过程，但发展是硬道理，上海应当走在时代前列。　　

我到“通用”还看了许多，它的培训管理、硬件设施、小班化与互动式的培训方式，等等，还要继续地了解与学习，以推进我们的教育培训工作。　　

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