基于管理熵视角的人力资源管理效能评价

摘要:基于管理熵的视角对某市农行企业的人力资源管理效能进行评价。结果表明,某市农行企业无论是自身还是与外部环境都保持了较好的开放性,是一个耗散系统,在整体上产生负熵流,能实现组织的管理效能增加。

关键词:人力资源;管理熵;耗散结构;人力资源管理

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)05-0056-04

一、引言

人力资源管理效能为评价人力资源管理活动所能达到目标的程度[1]。人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动,其有效运行直接决定了组织其他系统的运行效果。企业人力资源管理效能是对人力资源管理活动效果的衡量,对其合理评价能够发现人力资源管理过程中存在的问题与不足,对提高组织整体绩效与竞争力有着积极的作用。

二、管理熵理论概述

(一)管理熵理论

熵的概念是德国物理学家Clausius在1865年伴随着热力学第二定律提出的。热力学第二定律在熵的概念提出后,它的表述为“在孤立系统中实际发生的过程,总是使整个系统的熵的数值增大,它是不可逆的”[2]。这就是熵增加原理。将熵的思想引入管理科学中,得到管理熵。管理熵理论指出,假定企业是在一个相对封闭系统的前提下,企业组织、制度、方法和政策的运动过程中总体现出有效能量逐渐减少,而无效能量不断增加的不可逆过程,从有序到无序,且伴随着不确定性的增加[3]。这也就是组织结构中的管理效率呈递减规律。这个规律之所以会存在,是因为企业组织是一个复杂的系统,其组织运动和管理过程受到了组织内外环境的影响,其过程充满了不确定性。企业组织作为社会复杂巨系统中的一员,其运行过程既受到组织外部社会经济、政治、法律的影响,又受到组织内部资金、人才、制度的影响,组织内部的各个职能部门和层级结构之间存在密切联系并相互影响。

(二)管理耗散理论

管理熵理论阐述了企业内部管理效率递减,揭示了处于孤立、封闭状态下的组织系统由无序到有序,最终衰亡的企业发展规律。但现在很多组织、企业并没有灭亡,却不断走向强大,这正是组织中的管理耗散的作用。所谓管理耗散是指当一个远离平衡态的复杂企业组织,不断地与环境进行能量、物质和信息的交换,在内部各单元之间的相互作用下,负熵增加,使组织有序度的增加大于自身无序度的增加,形成新的有序结构和产生新的能量的过程[4]。管理耗散结构揭示了企业组织由无序向有序发展的趋势,描述了组织结构中管理效率递增规律,也从理论上证明了为什么有些企业具有较长的生命周期。

管理耗散在企业中发生作用的前提条件有4个:(1)企业是开放的系统。(2)企业处于远离平衡的非线性区。(3)企业内部存在着非线性关系。(4)企业内存在涨落机制。首先,企业是个开放的系统。这不仅表现在企业从外界购入生产要素,输出产品和服务,还表现在企业与外界进行的信息交流与反馈上,如企业宣传、企业社会活动等;其次,现代企业处于信息技术快速发展、市场变化日新月异的社会,企业所面临的市场处于一个多变的环境,这种市场波动力不断推动企业打破原有的平衡关系而寻找新的平衡点,这经常使企业处于一个远离平衡态的区域;第三,企业内部的各种关系我们无法完全用线性表示出来。一个宏观系统经常处在一个复杂环境中,不可避免地要受到各种外界因素的影响和制约。企业组织是一个耗散系统,可以引入负熵,这就决定了在企业组织中不仅是只存在熵增原理,而是在熵增原理和耗散结构的双重作用下向前发展的。

(三)人力资源管理熵分析

企业人力资源管理作为组织管理系统中的一个子系统同样受熵增规律与耗散理论的调节。人力资源管理效能评价的目的就是发现人力资源管理中存在的问题,采取措施,以最大限度地减少企业系统中的信息与物质流的阻力、紊流与沉淀,充分发挥和提高管理效率,使企业系统向减熵、有序、高效的方向发展。管理熵理论作为管理科学的一个方法论,通过减少管理熵来提高组织及系统的有序度和效率。减少人力资源管理熵一方面要降低组织内部的熵值即通过人力资源管理协调影响组织效能的内部因素,如计划管理流程减少结构熵,采取有效的薪酬激励机制,创建有利和谐的企业文化,充分发挥人的主观能动性减少人为熵;另一方面要保持组织的开放性,透析组织外部经济政治情况如劳动法规、人才市场供应需求、地区经济发展水平应变组织管理,维持组织内部低熵的同时增加负熵流入,形成人力资源管理的耗散系统,提高组织及人力资源管理的有效性。基于管理熵的角度对人力资源管理效能进行评价,可以更加全面地考虑影响人力资源管理效能的组织内外部因素,从统一和普遍的观点对其进行综合评价。

三、构造人力资源管理熵模型

(一)人力资源管理熵

人力资源管理是企业组织中的重要职能管理,既然在管理系统中存在着管理熵,那么作为组织中的子系统,人力资源管理系统中也必然存在熵和熵增。笔者定义人力资源管理熵就是用来度量人力资源管理战略、人力资源政策、信息沟通、激励、制度、文化等管理行为、方法的无序度[5]。由于熵值存在的不可逆性,人力资源管理系统中也存在着熵值增加和管理效率递减的规律,使初始高效有序的人力资源管理系统不可避免地走向无序与低效。

(二)建立评价人力资源管理效能指标体系

从熵的角度来看,人力资源作为企业的一个子系统,同样受到外部社会大环境的影响以及组织系统内部其他系统和人力资源各子系统的影响。企业人力资源处理组织内外效能可分为人力资源外延管理效能和员工层面管理效能及组织层面管理效能。人力资源的外延管理效能即其对组织外部社会文化、政治法律、经济技术方面的适应性会影响人力资源管理的效能,具体来看会对人力资源管理效能产生影响的社会文化因素包括:社会保障水平、社会保障体系的构成因素、人的价值定位;政治法律因素包括:政府管理方式和政策方针的导向性、劳动法规的完备性、人力资源政策的合法性;经济技术包括国家和地区的经济发展水平、管理信息化发展水平、劳动力市场状况、对竞争对手的关注等。企业系统内部及人力资源子系统之间也影响着人力资源管理的效能。在此,笔者主要进行组织内部员工层面管理效能和组织层面管理效能研究。其中,员工层面管理效能从员工的选聘、员工成长、劳资关系和员工满意度等方面着手;组织层面管理效能从组织沟通、组织公平、组织支持、战略支持和组织发展等方面考虑。

(三)计算人力资源管理熵

1. 构造指标的水平矩阵D

水平矩阵D的元素di为人力资源管理效能评价体系子指标的人力资源管理熵值的dsHRME

dSi=-KB■XjlnXj(1)

dsHRME=∑KiidSi(2)

其中:KB是管理熵系数,此处定义为企业所处的特定行业中,每增加单位效益所需追加的成本值,即行业比值△C/△E。j代表企业的每个影响熵值子指标体系中所包含的各项指标,Xj是指标j 的得分,表示企业在人力资源管理效能过程中,内部子系统之间的相互作用或者企业同环境的作用过程中指标j对企业人力资源管理效能所做出的贡献大小。如果在实际执行过程中“基本做到了”则Xj的得分为4,如果在实际执行过程中“完全做到了”则Xj的得分为5,相反,若执行程度为“基本没做到”和“完全没做到”则Xj的得分分别为“-4”和“-5”。在判断企业今后将会趋于怎样发展选项得分中“变好”和“变得非常好”得分为4和5,“恶化”和“很恶化”得分为“-4”和“-5”,实际执行程度和今后发展趋势中“一般”和“维持不变”得为0。i为影响人力资源管理熵值的各种因素,如政治法律、劳资关系、组织沟通等。m为评价方案的数量,n为评价指标数量,形成原始评价指标数据矩阵X=(xij)mn,则xij为第i个待评方案第j个指标的指标值(i=1,2,…m;j=1,2,…n),其中xij?叟0,0?燮i?燮m,0?燮j?燮n,Ki是各种因素的权重,利用熵值法计算。

2. 计算影响力矩阵

考虑各因素对人力资源管理熵的影响。构造各因素间的相互影响力矩阵U,其元素uij为矩阵D中第i因素对第j因素的作用力。

3. 构造各影响因素的权重矩阵K,其元素ki为矩阵A中的第i因素的权重。

4. 用人力资源管理熵值矩阵乘以人力资源管理各子系统之间的相互影响力矩阵,再乘以人力资源管理各因素之间的权重矩阵,得出dSHRME。

dSHRME=dSHRMEHRME×U×Ki(3)

DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(4)

运用因素间的相关矩阵考虑因素间的关系对人力资源管理熵的总体影响,而单因素的变动如何影响其他因素的变动从而对人力资源管理效能产生影响,则是通过控制其中一个变量来观测其他变量的变化来实现的。

四、实证研究

(一)问卷信度、效度分析

笔者选取的样本是中国农业银行某市分行,共计发放问卷250份,共收回问卷230份,其中有效问卷179份,有效回收率约为77.8%。本问卷采用内容效度,统计分析表明,最后形成的人力资源管理效能问卷中,除了岗位任职要求的相关度比较低(0.343)外,其他每个指标与总表的相关为0.512~0.688,高于所建议的0.4之上。这表明各因子所测内容与问卷整体所测内容是一致的,问卷具有良好的内容效度。本问卷人力资源外延管理效能、员工层面管理效能、组织层面管理效能各主要构面Cronbach"s α的得分分别为0.853、0.899、0.906,总的人力资源管理效能问卷的Cronbach"s α系数为0.955,说明问卷的信度非常好。

(二)计算人力资源管理熵

1. 构造指标的水平矩阵D,其元素di为人力资源管理效能评价体系子指标的人力资源管理熵值dsHRME,根据人力资源管理熵值的计算公式,

dSi=-KB■XjlnXj(5)

dsHRME=∑KiidSi(6)

其中,KB是管理熵系数。此处定义为企业所处的特定行业中,每增加单位效益所需追加的成本值,即行业比值△C/△E。笔者只研究农业银行1个单位,所以KB值的大小不起作用,此处假设管理熵系数为1。计算人力资源管理效能各指标的熵值矩阵D=(-523.5309,-510.6414,-541.8708,-501.3642,-499.1662,-483.3424,-533.9184,-526.5881,-504.6780,-521.0429,-561.574,-493.3170,-483.8081,-443.3770,-387.2418,-368.2466,-420.1474,-302.0084,-374.8654,-517.9717,-414.2368,-406.5216,-416.2117,-381.5349,-519.2297,-344.3141,-476.4109,-389.8861,-450.8831,-400.1313,-494.9739,-405.9805,-566.2829,-394.6196,-510.5271,-516.9175,-542.4928,-499.1662,-462.5146,-518.7026,-508.8369)

2. 根据SPSS计算出人力资源管理效能各评价指标间的相互影响力矩阵U。

3. 根据熵值法计算权重,得权重矩阵K=(0.0242,0.0270,0.0195,0.0167,0.0226,0.0195,0.019,0.0230,0.0199,0.0238,0.0192,0.0286,0.0302,0.0322,0.0389,0.0290,0.0254,0.0286,0.0278,0.0215,0.0290,0.0242,0.0175,0.0242,0.0262,0.0274,0.0183,0.0246,0.0230,0.0226,0.0226,0.0266,0.0270,0.0226,0.0226,0.0222,0.0215,0.0226)T

4. 用人力资源管理熵值矩阵乘以人力资源管理各子系统之间的相互影响力矩阵,再乘以人力资源管理各因素之间的权重矩阵,得出dsHRME

DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(7)

dsHRME=DSHRME×U×Ki(8)

最后计算得出人力资源管理效能实际执行熵为-5921.2367,即DSHRME<0。可见,某市农行人力资源管理系统吸收的负熵流大于内部熵的增加,在抵消了正熵流之后,还能使系统的总熵减小。这说明农行人力资源管理系统处于耗散结构状态,在组织执行过程中,产生的人力资源管理负熵大于正熵,人力资源管理的有序度增加,管理效率是呈递增的规律。同样算出人力资源管理效能的今后发展预测熵为-6 215.0590(见表1)。

五、结论

通过对某市农行人力资源管理熵值的计算,得出其人力资源管理效能为-5 921.2367,对其今后发展预测熵为-6 215.0590。这说明农行的耗散结构是一个开放的系统,内部具有非平衡性和非线性相作用,人力资源管理系统处于耗散结构状态,在组织执行过程中,产生的人力资源管理负熵大于正熵,人力资源管理的有序度增加,管理效率是呈递增的规律。

研究结果表明,员工选聘和劳资关系是员工最为重视的因素,其次为人力资源外延管理如经济技术、社会文化、政治法律和组织发展、战略支持等因素。通过员工的亲身感受判断,对组织发展、组织战略支持和政治法律、经济技术、社会文化等人力资源管理效能评价因素有着乐观的前景估计。研究还发现,改变人力资源管理效能评价因素间的相互关系,更能提高人力资源管理有序度。这也说明了各管理职能之间的协调与配合的重要性。因为耗散结构的实质就是远离平衡态的非线性系统,通过与外界不断地交换物质、能量、信息来维持的一种动态有序结构。从农行实际执行和预测发展的人力资源管理熵值可以看出,其人力资源管理会更有利于组织适应环境,其状态在新的条件下产生自组织现象,从而使系统走向更高的有序态。

参考文献:

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[4]任佩瑜,等.基于复杂性科学的管理熵[J].管理世界,2001,(6):142-145.

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[7]张文焕,等.控制论、信息论、系统论与现代管理[M].北京:北京出版社,1990.237.

责任编辑:张增强

责任校对:何 军

Human Resource Management Effectiveness Evaluation Based on the Management Entropy Angel

Yao Zhongqian1, Zhang Junwei2, Li Ming3

(1. Xuzhou Branch, China Construction Bank, Xuzhou 221000, China; 2. Xuzhou Branch, PingAn Life Insurance Ltd Company of China, Xuzhou 221000, China; 3. Xuzhou Branch, Agricultural Bank of China, Xuzhou 221000, China)

Abstract:We can construct the human resource management entropy evaluation model based on the analysis of management entropy and management dissipation. The empirical study indicates that Xuzhou Agricultural bank is a dissipative system, maintaining good openness regardless of its internal or the external environment. It has negative entropy flow in the whole and increases the management effectiveness of the system.

Key words: human resource; management entropy; dissipative structure; human resource management

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