河北省文化产业人力资源管理创新研究

[摘 要]通过统计分析河北省文化产业人力资源现状特征和影响因素，探讨了建立学习型组织，宽松管理机制和优化激励方式等人力资源管理创新策略，对文化产业中人力资源的有效管理和决策会产生有益的帮助。

[关键词]文化产业；人力资源；创新；

溶入了民族创造力、生命力和凝聚力的文化在当今世界已经发展成为了社会生产力的重要组成部分。文化产业作为国民经济的一个重要方面，在世界各国国民生产总值的构成中比例越来越大，据2006年全球经济统计分析，美国文化产业产值已经占到GDP总量的14.7%，日本已经占到GDP总量的18.5%。在我国尽管文化产业起步较晚，但已经呈现蓬勃发展的趋势，2006年，北京、上海、云南省、广东省等文化产业的增加值已经超过当地GDP的5%。河北省文化资源十分丰富，包容了海洋文化、经济文化、游牧文化和中原文化等多种文化元素，但目前文化产业在河北省经济发展中的贡献率不高，整体水平处于快速起步发展阶段。

在文化产业中，知识和创意作为一种不可以完全模仿与替代的资源，已经逐步取代了传统的诸如金融资本、土地和劳动力等生产要素而成为文化创意型企业中最为关键的资本和首要的财富。人力资源作为文化和知识的拥有者、创造者、实践者和传播者，成为文化产业经济发展的重要依托和决定因素，直接影响文化型企业的成败兴衰，人力资源的管理效率的优劣直接决定着企业经营绩效的高低。同其他传统产业相比，人力资源将在文化产业发展过程中起着决定性的作用，是文化产业中企业核心竞争能力的源泉力。

本文在统计分析河北省文化产业人力资源现状特征和影响因素的基础上，探讨了河北省文化产业人力资源管理创新的策略与途径，对文化产业中人力资源的有效管理会产生有益的帮助。

1 河北省文化产业人力资源现状分析

目前，世界各国对文化产业的定义表述不太一致。联合国教科文组织将文化产业定义为：按照工业标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的一系列活动。我们采用文化产业的定义描述为由市场化的行为主体实施的，以满足人们的精神文化消费需求为目的的而提供文化产品或文化服务的大规模商业活动的集合，是从事文化产品生产和提供文化服务的经营性行业，具体行业主要包括新闻出版业、广播影视业、文化娱乐业、观光旅游业、体育业等五个方面。

近年来河北省文化产业增长迅猛，正在成为河北省产业结构调整孕育新兴主导产业的一个潜在发展产业。依据河北统计局数据和河北文化产业分析报告，“十五”以来，河北省文化产业增加值年均增长速度超过14%（可比价格）。2006年河北省文化产业增加值达到234.8亿元，比上年增长43.5%（当年价）,占全省GDP的2.01%，比上年提高近0.4个百分点；从业人员达到57.8万人，比上年增加7.6万人,增长15.1%（见下表）。

河北省社会文化氛围更加浓郁，文化产业整体实力提升速度明显加快[1]。预计2007年河北省文化产业增加值有望突破340亿元，比2006年增长45%以上（按当年价格估算），文化产业增加值占全省生产总值比重将接近2.5%，从业人员将突破60万人。在河北省文化产业中主导优势行业为文化用品设备生产、出版发行、文化用品设备销售业和文化休闲娱乐服务业，但从全国其他省份同行业比较看，除出版业在全国具有一定优势外，其他领域还处于全国中下水平。文化产业集团化发展效应凸现，新闻出版等领域组建和培育了一些大型文化企业集团。在文化旅游、休闲娱乐、文化产品生产及销售等领域，民营中小企业逐步呈现集群发展态势，初步形成了以国有文化企业为主导、多种所有制竞相发展的格局[2]。

在河北文化产业中，超过90%是中小型企事业单位，而人力资源总量的近80%分布于中小型企事业单位中。文化产业的核心是创意和知识创新，目前，河北文化产业人力资源素质和人力资源需求的存在加大差异，人力资源的整体素质处于比较低的层次，创意创新能力较弱，在人力资源组成结构当中，绝大部分人员的主要工作价值体现在复制加工和事务处理等方面。人力资源管理整体效率较为低下，在中小型文化企业事业单位中具体体现为缺乏人力资源的科学规划和系统管理，人力资源管理和开发手段单一；而在大型国有文化单位中集中表现为人力资源管理被束缚在传统的管理机制下而缺乏活力。河北省文化产业人力资源的供应链在现阶段尚未形成无缝连接，人员的教育专业培养和市场需求脱节，同时用人单位的人才自我培养机制尚未建立，缺少体系内的自我造血能力，文化产业内的人才流动市场化程度不高。河北人力资源与京津的流动共享性较高，知识和信息的可分享性，为文化产业内人力资源的合作奠定了基础，京津冀文化产业间的梯度差异性和门类互补性促进了文化产品和服务的渗透扩散，相近的社会、地缘和产业联系，使得北京、天津和河北人力资源间的交流合作性、知识共享性、能力互补整合性显著增强。

2河北省文化产业人力资源管理的影响要素

影响文化产业人力资源管理的主要因素包括环境要素、群体要素和个体要素。环境要素中的政治、经济、地域、体制等因子直接制约了人力资源的外部发展空间，群体要素中的组织文化、团队建设和创新氛围等因子决定人力资源管理的基本价值观，个体要素中的先验知识结构，创新批判精神、文化自觉性和风险承受度等因子则影响了人力资源个体的创新能力和创意水平。下面分析人力资源管理的影响要素在河北省的具体特征。

2.1 环境要素 

文化产业追求的社会效益和经济效益的综合体现，政治在人力资源的环境要素中发挥着重要作用。党的十七大就文化产业的发展提出了“加强文化建设，明显提高全民族文明素质。社会主义核心价值体系深入人心，良好思想道德风尚进一步弘扬。覆盖全社会的公共文化服务体系基本建立，文化产业占国民经济比重明显提高、国际竞争力显著增强，适应人民需要的文化产品更加丰富”的新目标，这对河北省文化产业发展带来了宽松的外部发展环境和难得的历史机遇。从而明确了人力资源管理目标是为加快文化产业基地和区域性特色文化产业群建设，繁荣文化市场，增强国际竞争力而服务。环境经济影响因子制约了文化产业发展方式和发展进程，河北经济发展主体是基于资源加工的传统产业，文化产业所占比重较小，非市场性干扰因素较多，人力资源管理应遵循基本市场规律和理论。毗邻京津的地域环境，使得河北将直接分享北京奥运效应，奥运会不仅是全球的体育盛会，更是主办城市发展文化产业促进文化娱乐消费的最大平台。现代奥运效应的直接影响期至少要持续10年左右，河北省是奥运经济的核心层，河北人力资源开发管理应紧紧围绕与京津对接这一优势，做好奥运文章。文化管理体制的直接制约人力资源发展的外部因素，文化产业和文化事业关联紧密，河北文化管理体制改革步伐有待进一步加快，为人力资源管理提供宽松的政策引导环境。

2.2 群体要素

在文化产业中，人力资源群体的组织文化、团队建设和创新氛围是微观单位人力资源管理的重要内容，直接强作用于人力资源的个体成长。组织文化是一个单位的使命和核心价值观的体现。在文化产业中组织文化建设尤为重要，以人为本，充分调动主观能动性和创造性是人力资源管理的核心价值观。团队建设是人力资源管理组织结构的基本模式，增加组织的柔性化管理，将人力资源的个性化融合于团队建设之中。创新氛围的是孕育创意的温床，而基于知识创意的新文化产品和服务是推动文化企业发展的不竭动力。知识创造的主要途径是基于知识共享和摩擦性创意基础上的知识重组，通过不同学科的理论知识和技能知识的交叉融合从而组合成新知识[3]。人力资源是创新知识的主体，通过战略决策层、管理执行层和具体操作层的人力资源不同管理方式，有效营造企业创新氛围。

2.3 个体要素

文化产业人力资源管理中，需要重点关注的个体要素包括先验知识结构、创新批判精神、风险承受度和文化自觉性。先验知识结构是指个体具有的知识结构体系，它影响着个体对于新知识的吸收和转化能力。创新批判精神是个体吸纳新知识接受新事物的内在精神动力，影响了人力资源个体的创新能力和创意水平。风险承受度体现了个体在创新过程中的韧性，创新过程存在大量不确定性，风险承受度高的个体拥有较多的创新成功机会。文化具有民族历史性特征，人力资源个体的文化自觉性是指明白文化历史形成的过程, 所具有的特色和未来的发展趋向；文化自觉性可以加强对文化转型的自主能力, 取得适应新环境文化产品及服务选择的自主地位，促进河北地域文化和中华民族文化在产业创新过程中发展延续。

3人力资源管理的创新策略

针对河北省文化产业人力资源现状特征和主要影响因素，我们提出建立学习型组织，宽松管理机制和优化激励方式等人力资源管理创新策略。

3.1建立学习型组织

建立学习型组织是提高人力资源知识创新能力和知识价值链管理的有效途径。创新是建立在群体内知识流动、分享、创造和应用基础上的。知识价值链反映着组织中知识流程的全生命周期过程，主要包括知识获取、知识转化、知识创造、知识应用和知识扩散五个依次相互连接的核心环节，构成一个闭合的循环往复回路，从而完成知识的价值实现和知识的增值创新[4]。学习型组织应注意树立以人为本的价值观，建立长效学习机制，注重学习氛围的培养和人员开发培训机制确立，通过产学研相结合，制定人力资源的培养、职业培训和终身教育计划，逐步提高员工的个体素质和整体水平，满足文化转型发展对员工提出的专业技能、管理能力和市场运营的新需求。

3.2宽松管理机制

世界上对于文化产业有两种不同管理体制，一是以法国、中国为代表的政策扶持，二是以美国为代表的无为而治。鉴于自身需求的特殊性，对于人力资源管理应建立以团队管理模式为基础的宽松管理机制，遵循文化产业自身发展规律，鼓励人才流动和知识扩散。通过人员流动和知识扩散，知识主体可以获得以知识转让为代表的多种扩散收益，可以促进群体中其他个体新知识创造的实现，从而提高群体的知识创造能力，营造出知识创新的环境氛围。改进人才管理制度，建立规范的文化产业人才流动管理机制，企业自主用人，员工自主择业，政府依法管理。营建良好的诚信体系，人与人、人与企业之间的相互信任关系是知识转化、知识组合创造以及知识应用和扩散的基本前提条件。

3.3优化激励方式

激励是指可以提供一种行为的动机诱因，并通过特别的设计来激发被激励者的兴趣[5]。根据马斯洛的“需要层次理论”，针对不同需求的激励对象采用不同的激励方式。在文化产业人力资源管理中，员工的激励方式应采取加大物质激励和注重精神激励的多种方式优化组合的形式。物质激励主要包括薪酬激励、股份激励等，在充分体现经济价值的基础上，注重满足员工心理期望需求。基于文化理念的多种精神激励手段相结合的激励效果是把文化事业溶入个人追求、情感和责任，尊重自身知识价值的实现，合理规划员工的职业发展。

4 结论

近年来河北省文化产业整体实力提升速度明显加快，然而河北文化产业人力资源素质和人力资源需求的存在加大差异，创意创新能力较弱，在分析河北省文化产业人力资主要因素（包括环境要素、群体要素和个体要素）的表现特征基础上，我们提出建立学习型组织、宽松管理机制和优化激励方式等人力资源管理创新策略。通过提高人力资源知识创新能力，建立以团队管理模式为基础的宽松管理机制，和采取加大物质激励和注重精神激励的多种方式优化激励组合的形式，将有效提高文化产业中人力资源管理能力。

参考文献

[1]河北经济年鉴2007[M]，北京：中国统计出版社，2007

[2].cn河北省文化产业蓝皮书专栏

[3] 张建华, 刘仲英. 知识管理系统要素分析[J]. 科学管理研究, 2005, 23(2):72-75.

[4]许庆瑞, 王海威. 全面创新管理形成的动因探讨[J]. 科学学与科学技术管理, 2004, (7):17-20.

[5]秦兴方, 人力资本与收入分配机制[M]，经济科学出版社，2003

注：本论文为河北省社会科学发展研究课题阶段成果，课题编号：200703016

[作者简介]：张润东（1970-），男，河北唐山人，河北理工大学经济管理学院教师，管理学博士，研究方向：产业经济，战略管理;代瑞红（1973-），女，河北唐山人，天津大学管理学院博士研究生，研究方向：战略管理；张晓林（1969-），男，山西人，天津农业大学管理学院，管理学博士，研究方向：管理决策。

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