心理契约：高校学生团队自主管理有效性的灵魂

摘要：心理契约作为维系高校学生团队成员之间关系的心理纽带，在高校学生团队自主管理中具有重要作用。文章从心理契约的角度分析了高校学生团队自主管理模式的运作模型，根据模型阐释了提高高校学生团队自主管理有效性的策略，为加强学生团队自主管理和建设提供了一种方法。

关键词：心理契约；自主管理；学生团队

在新的社会背景下，随着我国高校改革的不断深入，诸多教育工作者都已转变了学生管理思路，创新了管理理念和管理方式，开始把学生看成尊重和服务的对象。在当下，“以学生为本”的自主管理体现着高等学生管理的发展方向，也是实现主体性教育的必然路径。所以很多高校大力倡导以学生团队自主管理为主的模式，以此来促进和完善高校学生管理工作。大学生自主管理团队顺利运行的重要前提是形成团队的凝聚力，实现资源共享、团队合作，而成员心理契约的达成是形成团队凝聚力、实现团队合作的重要基础条件。

一、有关心理契约的研究回顾

心理契约是组织行为学与人力资源管理学科相交叉的研究领域。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的。目前大部分文献将心理契约分为交易、关系两个维度。交易维度中，关注的是具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量；而关系维度更关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系[1]。

Rousseau和Tijorimala研究分析出心理契约包含三个维度：交易、关系、团队成员。其中团队成员维度是指彼此为对方的事业发展和成功承担责任，企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进组织事业的发展与成功。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度[2]。

已有的关于心理契约的学术文献较多地侧重于研究企业内部组织心理契约的内容和结构，很少分析到高校学生团队自主管理的问题，本文试图把相关理论应用于分析高校学生团队自主管理模式形成问题。

二、基于心理契约的高校学生团队自主管理模式形成模型

1.高校学生团队自主管理模式心理契约的建立

高校学生团队自主管理需要团队成员之间形成良好的互动、协作的凝聚力，这种凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的，体现为学生团队成员间相互信任的程度、同学们对自主管理团队的认同并愿意留在团队中的程度、团队对个人吸引和接受的程度等[3]。高校学生自主管理模式的形成是一系列心理活动的结果，心理契约在这个过程中起着决定性作用。当一群才能互补、志趣相投、为共同目标而协作的大学生集聚到一起组建成一个自主管理团队时，相应的心理契约就随之产生了。团队成员之间的相互信任程度，成员对团队的认同感，团队对成员的吸引力和团队目标的实现程度等诸多因素，均反映了团队建设是否违背心理契约、团队是否良性发展。因此，学生自主管理团队是一个以心理契约为原则的集体，归属感和组织承诺是其团队形成过程中不可或缺的心理过程。

2.模型的构建

在学生自主管理团队中，成员都属于高素质的大学生，重视认可与尊重，很容易感知到团队中的心理契约。团队中大学生的努力程度主要取决于个人期望与团队目标的吻合程度以及个人热衷于团队活动。所以，在对比过程中形成的归属感是其心理契约内容的核心。在团队的形成过程中可以形成三种水平的归属感：当团队学生主动参与到团队活动，并很积极、热情而且很有责任感的工作时，称之为家庭式归属感；当学生仅仅在忙完本身的事情后才参与到团队活动中时，称之为工作式归属感；当学生只有在接到团队命令时才勉强参与到团队活动中时，称之为被动式归属感。团队成员归属感越高，越有利于心理契约的良性发展[4]。

组织承诺也是学生团队自主管理心理契约良性发展的因子，它是团队成员愿意留在团队中的承诺。组织承诺包括三个维度：情感、连续性和规范化，就是学生愿意留在团队中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。

在心理契约的动态变化过程中，学生团队自主管理模式的核心要素发挥着重要作用。学生团队自主管理模式的核心要素分为团队要素和成员要素两层，团队要素主要有目标达成、发展支持和管理规范三类。目标达成代表的是团队成员希望团队达成团队预先设定的目标；发展支持代表的是团队成员从个人成长发展出发希望团队关心自己的发展；管理规范维度代表的是自主管理模式下的大学生团队成员希望团队的管理机制规范化、正规化的要素。成员要素主要有团队维护、个人归属两类。团队维护代表的是团队成员从维护团队外部形象和内部关系的需要出发认为自己对团队应该履行的责任；个人归属维度代表的是自主管理模式下的学生团队成员在团队感受到荣誉感和安全感的需要因素。只有在团队要素和成员要素协调一致下才能形成高责任感，从而形成团队力，带来高效的自主管理，根据以上分析我们形成了基于心理契约的高校学生团队自主管理模式形成模型，如图1所示。

图1 基于心理契约的高校学生团队自主管理模式形成模型

三、提高高校学生团队自主管理有效性的策略

1.建立学生自主管理团队的共同目标

学生团队自主管理强调管理过程中要充分注重人性要素，同时也注重同学们的个人目标与团队目标的统一，提倡在实现团队目标的同时实现成员的个人价值。大学生团队自主管理，是指高校管理者和大学生自主管理组织，为了实现高等教育的培养目标，充分利用和整合校内外资源，最大限度调动大学生主观能动性，开展一系列以大学生为主体的自我学习、自我教育和自我服务的实践过程。大学生团队自主管理，一方面是学生个体的自我管理，也就是个体学生自己管理自己；另一方面则是学生作为管理的主体，通过学生团队参与学校的某些管理工作和组织工作。大学生团队自主管理的最终目标本质上就是高等教育的育人目标。围绕这一终极目标，本文认为，大学生自主管理的目标可以分解为社会化、专业学习、生活自立、心理健康、社会实践和团队合作五方面的分目标。

2.培养学生的主体性意识

高校老师在学生教育的全过程中，要转变原有的治理者的角色，变校方治理为学生自主管理。一是科学界定学生自主管理团队的内涵。努力摒弃把学生自主管理团队作为学校管理学生的延伸组织的思想，减弱学校方面过强的干预和包办，由强调对学生组织的领导、指导转向更多的倡导、引导。二是要鼓励学生自主探究，注重培养学生的主体性意识。支持、号召学生积极参与学校的各类学生组织，致力于营造学生自主管理的良好氛围。

3.协调好团队自主管理过程中的团队要素和个人要素

在心理契约形成的动态变化阶段，要特别关注并尽量减少心理契约“不稳定因素”的影响。高等院校的学生团队较其他组织的团队更加紧密和稳定，学生团队成员相互间合作的周期较长，学生们对自主管理团队的归属感相对较高。但由于团队人员分工、工作环境、领导风格等方面存在与团队成员期望存在差异，团队成员心理契约的“不稳定因素”时有出现，甚至成为影响目标实现、支持发展和关心生活最突出的问题。一些理论和实证研究证明：良好的工作环境、和谐的团队氛围、科学的领导方式、顺畅的沟通渠道等是增强团队凝聚力和稳定性的必要条件[5]。此外，如果团队成员因素团队维护、主动奉献、遵守规范没有因为团队的支持而发展出来，那将会极大地促使心理契约“不稳定因素”的出现。鉴于团队及其成员间存在的一种社会交换关系，通过塑造团队支持感和领导成员交换关系来降低团队成员心理契约“不稳定因素”的出现，可以有效减少团队成员的消极行为和非主动行为。

4.促进团队内部和团队之间的沟通能力

心理契约非显性的特点会造成团队成员的沟通障碍，出现信息不对称。所以沟通是极其重要的途径，通过团队和团队成员之间及时有效的沟通，探求双方期望与存在的问题，找到解决方法，在双方理解中达成一致。所以，自主管理团队领导应深入到团队中去，多与团队成员谈心，从谈心中了解成员，特别是团队中的边缘成员，如沉默寡言者、性格内向者等成员。团队领导还要经常和其他自主管理团队沟通，分享一下团队中出现的共性的问题，以及好的经验和模式。另外，团队要为成员之间的沟通创造更多机会，多开展活动，加强成员之间的交流，比如座谈会等。在沟通过程中，沟通的主体要务必认识到：沟通必须是真诚的情感表达、传达和到达过程，这样双方之间才能形成一种良好的心理契约关系，自主管理团队才能形成凝聚力。

在高校教育改革的大背景下，高校学生团队自主管理模式成为一个新的课题。从心理契约的角度分析自主管理团队的有效性可以更明晰地把握学生团队自主管理有效性的形成过程，据此，在高校的管理实践中就可以有步骤地提高学生团队的工作有效性，从而提高学生自主管理团队的创新力和竞争力，以达到高校学生团队自主管理的最终目的。

参考文献：

[1] 魏峰，李皴，张丈贤.国内外心理契约研究的新进展[J].

管理科学学报，2005，（5）.

[2] 王丽丽，卢小君.大学创新团队成员心理契约与知识共

享[J].技术经济与管理研究，2011，（10）.

[3] 王成军，窦德强.基于心理契约的知识团队凝聚力问题

研究[J].科技管理研究，2008，（7）.

[4] 王丽丽，卢小君，汪克夷.大学创新团队成员心理契约

结构及内部关系研究[J].大连理工大学学报（社会科

学版），2011，（6）.

[5] 胡文斌.论心理契约在高校学生管理中的运用[J].高教

发展与评估，2006，（7）.

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